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用真心打开员工心锁

——记宝钢不锈基层党员干部在员工转型工作中的真情付出
  
  ■记者 王磊

  在企业重大变革的历史关头,宝钢不锈的一批基层党员干部心怀基层员工,带着真诚,带着热情,开展耐心细致的工作,为企业和员工的转型做出了贡献。他们的真情付出,也实实在在地感动了员工,让员工们在转型过程中感受到了企业和组织的帮扶与关爱。

  自2016年6月宝钢不锈2500高炉停产以来,在集团公司及各方的全力支持下,宝钢不锈的员工转型工作平稳有序,取得了很大进展。

  站在员工角度想问题

  “换位思考,是指管理者站在员工角度想问题,而不是让员工站在管理者的角度想问题。这是因为,管理者都当过员工,能够设身处地;但员工没当过管理者,不能强求他们的理解。”这是宝钢不锈能环部党委书记高勤在转型工作中的一份独特体会。

  转型工作刚刚开始的时候,员工们的抵触情绪非常明显。看到高勤等工作组成员都是绕着走,生怕找自己谈转型。但是,高勤以女性特有的细致和耐心,真正站在员工的切身利益上做工作,把工作做到了员工们的心里。

  能环部有一位57岁的老员工3月份生日,过了这个时间就不能享受某项转型政策。这位老员工因为种种原因,始终犹豫不决。高勤和工作组的同事们,到现场和他谈了十多次,把各种转型路径一一分析清楚。最后,这位员工算清楚了账,赶在截止时间之前办理了内退手续。高勤常说,“我们没办法代替员工选择,但是我们可以把所有的方案都放在他面前,让员工自己选择。”

  转型招聘会刚开始的那会儿,大家都不愿意去。不是嫌岗位不好,就是怕难为情。招聘会之前,高勤和工作组的同事们忙到半夜,把每一位员工的投档简历都整理好。双休日,他们分头走到一个个岗位,给每个员工都送去了一个装着投档资料的文件袋。员工们说:“人心都是肉长的,高书记和工作组的同志这样做,让我们感到他们是实实在在为我们着想,为我们好,让我们很感动。”

  尽管高勤的换位思考不奢求员工的理解,但是员工们还是理解了她。今年3月份的一天,高勤一早接到了虹口区某街道社工小蒋的电话,她心里一紧,“这不会是要‘翻烧饼’了吧?”小蒋原来是能环部的安全员,高勤和同事做了许多工作,她才转型到社区。接通了电话,高勤悬着的心才放下,原来小蒋得知她所在的街道可能还要招收一批社区工作者,就赶紧打电话给高勤通报消息。高勤说,这说明我们的工作没有白做,员工对他们的转型路径还是满意的,还能反过来想到我们。这是我这几个月来最开心的一天。

  “里书记”不是外人

  宝钢不锈制造部党委书记有一个非常有个性的名字——里外。当党委书记,做转型工作,他也有自己的想法。从宝钢股份调任到宝钢不锈没几年,按理说,在宝钢不锈员工们眼里,他应该是个“外人”。但在制造部员工心里,里书记真不是外人。里外一直强调,大家说的这个“里书记”绝不是我一个人,而是转型工作组的整个团队。

  转型工作开始后,宝钢不锈编制了《产业结构调整员工转型发展方案及相关问答》(员工俗称“蓝册子”),到基层宣贯并征求意见。里外深知,员工们对于转型政策、岗位以及待遇的知情需求特别迫切,对员工开展宣贯、征求意见来不得半点偏差。制造部先后召开了6次宣讲会,做到了员工一个不落全覆盖。里外向全体员工承诺,“蓝册子”上的所有问题都可以回答,宣贯会我说的每一句话,解释的每一条政策,回答的每一个问题,都可以录音,出了问题,拿我是问!转型工作组的同事们心里清楚,为了这句承诺,里外和他们不知花费了多少个日日夜夜,逐字逐句地琢磨、吃透,也不知多少次请教人力资源的专家和同事,生怕出半点偏差。制造部还专门为员工们召开了一次面试技巧专题会,对员工投送简历、申请求职进行指导。细致到什么程度?就连简历的书钉应该订在哪个位置都讲得清清楚楚。

  里外经常和工作组的同事们说,“不能把员工转型工作当指标来完成。”制造部有一位员工参加招聘会,被一家单位录取了,虽然年收入下降幅度较大,但这位员工也作出了转型的决定。里外了解到这一情况后,反而建议他不要去。这位员工说,真是没想到!按理说,他们当领导的压力也很大,我们走得越快越多越好,可是里书记知道我家里条件困难,差不起这些收入,反而让我不要去。这样的领导,真是没有把我们当包袱甩啊!

  集团某单位的一次招聘,对学历要求比较高。制造部有位员工,虽持有相关资格从业证书,但学历却非全日制,因此被硬生生挡在了门外。里外得知后,专门协调了多次,终于得到了该单位的理解,决定录用这位员工。可是没想到,这位员工求职心切,自己年龄超标了却没有如实告知,又一次被对方拒绝了。里外再次找对方协商,这一次对方却怎么也不松口了。里外依然没有泄气,将此事向宝钢不锈党政领导做了专门汇报,通过再次协调,终于让这位员工应聘成功。

  当一把“万能钥匙”

  都说一把钥匙开一把锁,但是对于宝钢不锈炼铁厂厂长蔡方伟和党委书记冯鞍钢来说,他们在转型工作中面对的,是几百个性格、家庭和受教育程度各异的员工,要打开的是几百把心锁。为此,他们对自己的要求是——“当一把万能钥匙”。

  转型工作开始之初,员工不理解,情绪也不稳定。炼铁厂有四位员工一起被某物业公司录取,在实习一段时间后,这四位员工表示不再去了。工作组的同志耐心地询问到底出了什么问题,但他们就是不吭气。蔡方伟和冯鞍钢没有着急,带着这四位员工一起来到他们新的工作岗位实地走访。整整一天时间,两位基层干部亲自体验了一回保安工作的辛苦,也在面对面的交流中让这四位员工掏出了心里话。原来,保安岗位工作负荷比较大,内容比较繁杂,又没有食堂,就餐不方便,让大家产生了畏难情绪。蔡方伟和冯鞍钢当即和物业公司的管理人员取得了联系,现场办公,使他们反映的问题一一得到了解决落实。就这样,这四位员工又高高兴兴地去上班了。

  不同的锁要用不同的方法来开。炼铁厂有一位炉窑工,对在宝钢不锈工作的情结很重,哪里都不愿意去。蔡方伟和冯鞍钢分别找他谈过好多次,还想去他家里家访,被他拒绝了。后来他们了解到,这位员工的父亲是原纺织系统的一名干部,经历过纺织工人的下岗潮,在一定程度上对他造成了影响。知道这一情况后,蔡方伟和冯鞍钢有针对性地解释政策,渐渐打消了他的顾虑,最终,他参加了静安区社区工作者的应聘。之后,这位员工又提出上班太远不方便。炼铁厂又通过人力资源部与静安区有关部门协调,将这位员工的岗位安排到大宁街道。

  宝钢不锈员工转型,炼铁厂首当其冲,也最为彻底。炼铁厂员工的年龄层次、受教育程度与转型岗位匹配性较差,绝大多数员工离开了高炉,没什么特长。这给转型工作带来了很大的难度。为了解决个别员工的岗位问题,蔡方伟和冯鞍钢甚至经常动用自己的私人关系。冯鞍钢说,也只有这样做,才能真正取得员工的信任和理解。蔡方伟说,要打开员工的心锁,唯一的办法是用一颗真心,不能有半点虚情假意。为了员工成功转型,只要有一点可能,我们就要想尽一切办法。这次转型工作,对我们来说,压力确实很大,但从中我们的思想境界和工作方式也得到了一次升华。

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